> 嘉宾简介
>1 给中国员工的建议
Q1: 中国员工与德国老板该如何更好地相处合作？
A1: 不要怕老板，要尝试弄清楚他是怎么想的，哪些事情对他来说重要，哪些事情他不喜欢。中国员工应该尝试在初始合作阶段尽可能多地与老板有一些非正式的聊天。德国管理者通常很早就开始一天的工作，你也可以偶尔早到公司，通过和他闲聊进一步了解他的想法和价值观。
另外，中国员工要有勇气向老板展示自己的想法，即使有时想法比较不常规。德国管理者有时希望受到（下属的）一些挑战，这一点很多中国员工无法理解。对这样的员工来说，层级观念是个阻碍。如果一个员工有好的想法，德国管理者通常会先倾听并认真考虑，即使他们的想法不一样。敢于表达自己的观点是管理者很看重的品质，所以建议中国员工要大胆地与自己的德国上司打交道。
当然了，工作中有时也会遇到一些等级观念很强、年纪较大的德国管理者。由于自己以往的工作方式和风格已经给他们带来了很多成功，他们往往不太容易接受不同的想法。这就需要员工去了解并意识到这一点。尽管如此，也不需要有惧怕心理。在我看来，德国管理者通常不会太看重论资排辈。
Q2: 很多中国人说，要在德国成为管理者（尤其是进入企业高层）难度很大，容易遇到职场天花板，您怎么看？
A2: 我觉得中国人的职场天花板不在德国，反而是在德国本土之外的德企。在国外，德国企业依然需要德国人作为领导，一方面是出于信任，另一方面是因为都来自同样的圈子（译者注：指文化背景相同）。在德国本土的德企里，往往中国人很少，而德国人很多。因此，德国人不会担心公司会（因为有外国管理者）发展得和预期不一样。他们反而会重视中国员工，因为企业追求多样化，这种情况下作为外国人反而有优势。
（发展）难度更大的是在中国的德国子公司，那里德国人很少，而中国人却占大多数。在这样的公司里会有一个担忧，即如果公司的管理层大多数是中国人，那（德国人）会担心公司变得太中国化。这就会导致职场天花板的出现，也就是说，企业的重要职位一直会由德国人担任，而本土的员工无法进入最高管理层。
我们德国人更倾向于信任在总部或核心工厂慢慢成长起来的人。无论他是中国人、罗马尼亚人还是土耳其人，他的身上要有“同厩气味”（译者注：Stallgeruch，口语化的幽默，指一个特定环境的亲密关系/联系，归属于一个特定的圈子），他必须了解母公司是怎么想的。因此我的建议是，如果你希望在一个外企成就一番事业，无论是德国或意大利或法国企业等等，那就必须要到公司总部或总厂待一段时间，一方面建立联系，另一方面可以了解他们的文化，并慢慢融入这个“家庭”。只做到优秀是不够的，还需要和他们建立起紧密的联系。
在德国发展的话，一大障碍是语言。尤其在企业的技术研发领域，英语目前还不算很普及。这就意味着，作为年轻人如果希望在德国开始职业生涯，那去应聘普通员工的职位往往只能用德语。但我认为，（不会德语）对于已经进入管理层的人来说不会是大的障碍，此时更重要的是在总部有过工作经历。最理想的情况是在德国开始工作，之后回到自己的国家承担管理岗位。
Q3: 什么样的中国员工可以在德国企业里成为管理者？
A3: 最理想的情况是他要掌握三种语言——中文、英语和德语，至少是英语。像之前提到的，他必须有独立思考的能力，而不是一直等着老板指示。责任感和领导力也非常重要，而且要思路开阔并具有创新意识。最好他在国外做过实习或上过学，这样他就经历过第一次文化冲击并能明白这是怎么回事。
> 2 教育
Q1: 您在德国和中国的大学都授过课，在您看来，中德两国的教育体系有什么差别？
A1: 中国的教育体系非常精英化，而且竞争性很强。只有上过大学的人才能享受较高的声誉，没有真正的“二次教育”机会或（可类比的）其它教育途径。而德国的教育体系是多层次的，受教育程度中等的人也能享有高的社会声誉。而且毕业一段时间后他们依然可以选择继续攻读更高学位，这就意味着可以有第二、第三次机会。中国高校教育的理论性太强，PowerPoint很多，案例研究却很少。或许中国的高校教授应该明白，是时候做出一些改变了。在我看来，教授和学生都应该积累更多的实践经验。
Q2: 德国很多员工和管理者都受过职业教育（又称学徒培训），这种教育方式有哪些优点？中国教育体系是否可以借鉴？
A2: 德国的双轨制职业培训是德国拥有如此强大的中产阶级的主要原因，它也保证了德国的手工艺（或工匠）也具有很高的质量标准。在德国，即使没有上过大学，只是受过职业教育的人，比如手工业者，也可以有较高的社会地位，生活也能得到很好的保障。多层次的教育系统相对来说更加公平，也使德国社会更加稳定。而在中国，没上过大学的人社会地位一般不高，因此所有的父母都希望自己的子女能上大学。但有些孩子属于“大器晚成”型，可能年纪更大的时候才有学习的激情。在这种情况下，中国目前却无法为其提供二次机会。但在德国，他们可以先到比如说银行工作两年，然后再去上大学。另外，出身于德国贫困家庭的孩子也有机会可以享受高等教育。
在我看来，两个国家都非常重视教育。中国亟需这样一个类似的（职业）教育模式，一个原因是这种模式比大学教育的成本更低。当然了，这样的体系也是需要适应国情的。
> 3. 给职场新人的建议
Q1: 关于职场新人如何更好地在公司发展，您有什么建议？
A1:首先，在工作中要积极主动，不要等到别人告诉你要做什么。其次，尽早积累实践经验（大学期间就要开始），因为国际化大公司非常看重这一点。知识很难在谈话中展示出来，但经验则可以。在德国，工作两三年后最好就要去负责一个项目，并展示出自己在这个领域已经积累了丰富的经验。还有一点也很重要，开始工作后要能在一个专业领域做到非常专业、非常有竞争力，尤其是在技术领域，而不是每两年换一张新名片。
Q2: 年轻人该如何规划自己的职业生涯？
A2: 在职业生涯初期，应该关注的是在第一份工作中努力做好，而不是关注名片上的职位头衔。在第一份工作中也很重要的是，工作要能带来乐趣，而且要有一个能够培养专业素养、让人干劲十足的工作环境，还要有一个好的上司。如果不是的话，那还是尽快地换个职位。我一直都说，第一份工作应该像一块大的基石，你可以一直站在上面。你可以说，这是我很有把握的领域，这是我的基础，我在这个领域曾经做得很好并且可以随时回去、随时重新开始。如果职业生涯初期一直是小碎步前进（译者注：指换工作过于频繁），就没有一个坚实的基础，也就永远无法确定：我确实足够优秀了吗？我觉得，在一个岗位工作四年，最多五年后就有必要跨出下一步。如果在一个岗位上待太久，工作就会变得没有挑战性。当然，有些人希望成为专家，那就另当别论了。但如果想做管理，那就必须要做过两到三个不同的工作。这一点大家要为自己规划好。同时也要做好心理准备，在换工作的时候很可能需要搬家，或离开自己的老同事们，这些当然也会带来痛苦。
Q3: 哪类（新）员工会被重视？您怎么看出员工的潜能？
A3: 在这里，我们先不考虑专业能力，只讨论个人的“软技能”。我个人认为，独立性、责任感和领导力是一个出色员工需要具备的最重要的软技能。
独立性是指他得有自己的想法，有大局观，并且能跳出固有思维框架进行思考。我们非常重视能够独立思考并且比较有勇气的员工。（开会讨论时）不应该只是坐在那里听，而是也要敢于说出“我们现在所做的虽然让我们感觉良好，但实际上并没有什么意义”。
责任感，也即主人翁意识。这意味着去承担一些责任，即使有时候伴随着风险。大多数员工会说，你是老板，你得承担责任。但如果想要实现自我发展，就要准备好去承担一部分他的责任。作为员工，应该要能独立工作，不能总等着别人告诉你怎么做，而要能自主思考并做一些尝试。主人翁意识与责任感还不太一样，责任感是一个非常宽泛的概念，但主人翁意识意味着我想在一个明确的领域里做一个小老板。
领导力听起来像是在说一个管理者，但我想指的是一个有愿景、有远见的人。一个学生也可以做到这一点。他要有一个愿景，并能以此激励别人，成为他的追随者。这也是管理者和领导者的区别：管理者拥有员工，而领导者拥有追随者。
Q4: 您怎么看待 “ trainee “ 管理培训生项目？
A4:管培生项目有助于员工在刚进入一个新公司时获得更开阔的视野。我觉得管培生项目特别适合一些没有过海外学习经验，或者还没有很多实践经验的年轻人。这种项目可以帮助他们了解一个公司的不同职能领域。但对于一个拥有一定实践经验、在海外生活和实习过的职场新人来说，我反而不太推荐。他会因此失去很多时间，因此这类人更应该先去承担一些具体责任。
管培生项目很重要的一个目的是，可以在入职以后就与其他职场新人建立起良好的关系网。这在以后的职业道路上当然会有帮助。但这只有在与他们一直保持联系并借助这些人脉获得帮助的情况下才有意义。当然了，若有幸能入选管培生项目，倒不用担心这会是个错误的选择。但也不能说直接入职就一定比参加管培生项目差，因为直接入职的人也很可能可以很快承担起一些重任。而相比之下，管培生在18个月内只能说做了一份报酬丰厚的实习。
>4. 轮岗 & 跳槽
Q1: 您怎么看待在一个公司内部的轮岗？
A1: 在公司内部轮岗非常好，也很重要。我觉得一个大公司的优势就是，员工不需要很快去找一家新的公司，而是可以选择到公司内部的不同职能岗位工作。作为员工，这些机会一定要好好利用。
以人力资源领域为例。尤其在一个大的国际化企业，一个员工不应该在比如说负责薪酬福利的岗位一直待10年。比如他可以先做4年人力资源顾问，再做3年薪酬福利方面的专家，或者做3年招聘人员，甚至提出到物流部门工作3年，做一些完全不同的事情。当然这也要看公司是否真的允许跨度如此大的换岗。如果让我回到年轻的时候，我也会有意识地做一些其它尝试，以让自己离商务领域更近一些。又比如说，一个具有技术背景的员工，可以考虑从生产跳到质量管理、采购或者类似的部门。通过这种方式，他便能了解整个流程的不同环节，这一点无疑是非常重要的。
Q2: 您怎么看换工作或换公司？
A2: 换工作对于个人的长远发展是很有必要的。如果所在的公司能够提供很多不同的选择，那他应该去争取在几年后换到别的岗位或者别的办公地点。如果公司无法提供这种可能性，那就应该去到外面的招聘市场上寻找机会。在我看来，在德国一辈子只在一家公司工作的情况会越来越少。在中国，很长时间以来这种情况或许更不常见。但如今在中国，情况已有所改变。八到十年前人们换工作的主要原因是金钱，但如今很多人换工作是因为他们的上司、在公司的发展前景或者因为所谓的“天花板效应”。但无论怎样，跳槽应该是出于理性明智的选择。有些原因比较好理解，比如说我在公司看不到发展前景，或者新的工作允许我承担更多的责任，而不是说，我跳槽是因为想多挣100欧元。只是因为略高一些的薪水而跳槽对个人的简历是不利的。除此之外，太快或太频繁地跳槽也是不好的。
> 嘉宾寄语
我觉得你们做的事情（对话德国）很特别也很重要。这些东西在别的地方是读不到或者学不到的，而且也只有通过你们这种访谈的形式才有意义。一个很重要的点是不仅要采访有跨文化经历的中国人，也要采访德国人，因为他们（对文化差异）的理解和体会不同。一个问题，中国人这样回答，而德国人那样回答，它们的差异对于读者来说很重要。倒不是说读者需要接受他们的观点，而是需要去理解为什么（会有这些差异）。只有理解之后，才能（在遇到差异时）去调整和适应。
你们现在所做的事情非常有意义，要继续做下去，加油！
END
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